İş Hukukunda KEP Sistemi ile Elektronik Tebligat Dönemi
7555 sayılı Kanun’un Resmi Gazetede yayımlandığı 24.07.2025 tarihi itibarıyla yürürlüğe giren düzenlemeler, iş hukukunda KEP kullanımı ve sosyal güvenlik sistemine birçok yenilik getirmiştir. Bu değişiklikler arasında en dikkat çekici olanlardan biri, işverenlerin işçilere yapacakları bildirimlerde Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sisteminin kullanılmasına yönelik düzenlemedir. Bu yazımızda, KEP uygulamasının hukuki dayanakları, uygulama kapsamı, sınırları ve şirketler açısından doğuracağı sonuçlar detaylı biçimde ele alınmaktadır.
1. 7555 Sayılı Kanun Ne Getiriyor?
Başlangıçta 7553 sayılı kanun taslağında yer alan KEP uygulamasına dair hükümler, nihai metinden çıkarılmıştı. Ancak aynı yıl içinde kabul edilen 7555 sayılı Kanun ile birlikte bu düzenleme yasalaştırıldı ve iş hukukuna ilişkin teknik altyapı netleştirildi. Kanuna göre;
- İşveren, işçinin açık ve yazılı rızasını almak kaydıyla, işçiye yapacağı bildirimleri KEP sistemi üzerinden gerçekleştirebilir.
- 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçiye tebliğ edilmesi gereken belgeler (örneğin; ücret bordrosu, yıllık izin belgeleri, fazla mesai onayları, ihtar yazıları, disiplin kararları vb.) artık KEP üzerinden gönderilebilecektir.
- KEP ile yapılan bildirimler, resmi tebligat niteliğinde olacak ve hukuken geçerli delil olarak kabul edilecektir.
- Ancak, iş sözleşmesinin feshi bu kapsamın dışında bırakılmıştır. Zira, 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminin yazılı yapılması şarttır ve uygulamada fiziki imza veya noter vasıtasıyla yapılması gerekmektedir.
- KEP sistemine ilişkin tüm maliyetler işveren tarafından karşılanacaktır.
Bu kapsamda, işverenlerin hem teknik hem de organizasyonel hazırlıklarını bu kurallara uygun şekilde gerçekleştirmelerinde büyük fayda görülmektedir.
2. KEP Sisteminin Teknik ve Hukuki Yapısı
KEP sistemi, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, 6098 sayılı Borçlar Kanunu ve 5651 sayılı Kanun gibi çeşitli mevzuatlarda temeli bulunan, hem gönderici hem alıcının kimliğini doğrulayan ve içerik bütünlüğünü sağlayan, zaman damgalı bir elektronik iletim sistemidir.
Türkiye Noterler Birliği, PTT, TÜRKKEP, TNB KEP gibi kurumlar, Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu (BTK) tarafından yetkilendirilmiş KEP hizmet sağlayıcıları arasında yer almaktadır.
İş hukukunda bu sistemin uygulanabilmesi için şu teknik koşulların sağlanması gerekir:
- İşverenin KEP hesabı olması ve gönderim sırasında gönderi senedi oluşturulması,
- İşçinin KEP adresinin bulunması ve önceden yazılı onay vermiş olması,
- Bildirimlerin KEP sisteminde “güvenli zaman damgası” ile kayıt altına alınması.
Bu kayıtlar, ileride açılacak bireysel veya toplu iş uyuşmazlıklarında kesin delil olarak mahkemeye sunulabilecektir.
3. KEP Bildirimi ve İşveren Açısından Getirileri
KEP sisteminin kullanılmasının işverenler açısından doğuracağı başlıca avantajlar şunlardır:
- Kargo ve noter masraflarından tasarruf sağlanacaktır.
- Uzaktan çalışan veya sahada görev yapan işçilere hızlı ve etkin tebligat yapılabilecektir.
- Tebligatın ulaştığının ispatı, KEP sisteminde otomatik olarak oluşturulan gönderi ve teslim kayıtları sayesinde kolaylıkla yapılabilecektir.
- Bildirimlerin işçiye resmî ve delilli biçimde ulaştığına dair tartışmalar son bulacaktır.
Değerlendirmelerimize göre, bu uygulama sayesinde şirketler hem zamandan, hem maliyetten tasarruf edecek, hem de kurumsal arşivleme sistemlerini dijital ortama taşıyabileceklerdir.
4. İşçi Açısından Doğacak Sonuçlar ve Tartışmalı Noktalar
İşçiler açısından da KEP sistemiyle:
- Resmî nitelikte elektronik tebligat alma hakkı tanınmaktadır.
- İşçi, bildirimleri elektronik ortamda alabilecek ve zamanında hareket etme imkânına sahip olacaktır.
Ancak burada üzerinde durulması gereken bazı belirsizlikler bulunmaktadır. Özellikle:
- İşçinin, KEP üzerinden yapılan bildirimlere nasıl ve hangi süre içinde itiraz edebileceği,
- KEP bildirimlerinin içeriğine ilişkin usule uygunluk denetiminin nasıl yapılacağı,
- Yazılı onay alınmaksızın yapılan KEP bildirimlerinin geçerliliğinin olup olmadığı
gibi konulara dair uygulamada boşluklar bulunmaktadır. Bu nedenle alt düzenlemelerin (yönetmelik, tebliğ vb.) süratle yayımlanarak uygulama birliğinin sağlanması gerekmektedir.
5. SGK ve İdari Süreçlerde Kullanımı Genişleyebilir mi?
Her ne kadar bu düzenleme yalnızca işverenin işçiye yapacağı bildirimleri kapsasa da, kanaatimizce KEP kullanımının ileride Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdindeki bildirimlere ve toplu iş ilişkilerine de entegre edilebileceği öngörülebilir. Bu da gelecekte hem özel sektörün hem kamu idarelerinin daha sistemli ve hızlı bir dijital iletişim altyapısına kavuşmasını sağlayacaktır.
Sonuç ve Öneriler
İş hukukunda teknolojik dönüşüm, artık yalnızca tercihe bağlı bir yenilik değil, yasal bir zorunluluk haline gelmiştir. KEP sistemiyle birlikte işverenler, yalnızca maliyet avantajı değil; aynı zamanda usule uygun, ispat gücü yüksek bir bildirim mekanizması kazanmışlardır.
Ancak, bu yeni sistemin etkin ve sorunsuz şekilde işlemesi için:
- İşverenlerin çalışanlarından yazılı KEP onayı alması,
- Tüm bildirimlerin iş sözleşmesi ve ilgili mevzuat hükümlerine uygun şekilde hazırlanması,
- Uyuşmazlık riskine karşı KEP gönderi senedi, iletim raporu ve zaman damgası kayıtlarının düzenli olarak arşivlenmesi,
- Beklenen ikincil düzenlemelerin (yönetmelik/tebliğ) yayımlanması takip edilmelidir.
İncelemesi yapılan konular ile ilgili daha detaylı bilgi almak veya somut ihtilâflara ilişkin değerlendirilme ve hukuki mütalaa almak için info@cetinavukatlik.com adresinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Ofisimizin konu ile alakalı hizmetlerine ilişkin detaylı bilgi almak için: