Şirket satışında kıdem tazminatı sorumluluğu, satış sözleşmesinin imzalandığı gün sona ermemektedir. İşletmesini devreden işveren kendi dönemine isabet eden kıdem tazminatından herhangi bir süre sınırı olmaksızın sorumlu kalmakta, devralan işveren de işçinin ilk işe giriş tarihinden başlayan kıdemin tamamını üstlenmektedir. Satış şirket paylarının devriyle yapıldığında işçilik yükünün bütünü şirketle birlikte alıcıya geçer.

Bu sonuçlar çoğu zaman satıştan yıllar sonra, emekliliğe hak kazanan bir işçinin açtığı davayla gündeme gelmektedir. Kapanıştan önce kadronun azaltılması, çalışanların sigorta çıkışı yapılarak alıcı şirkette yeniden işe başlatılması, satış günü ibraname alınması ve işçilik borçlarının sözleşmeyle karşı tarafa bırakılması, satış görüşmelerinde olağan sayılan yöntemlerdir. Yargıtay içtihadı karşısında bu yöntemlerin bir bölümü işçiye karşı hüküm doğurmamakta, bir bölümü de satışın ardından işe iade davalarına ve öngörülmeyen ödemelere yol açmaktadır.

Aynı kurallar fabrika satışlarında olduğu kadar otel, hastane, okul ve mağaza zinciri gibi çalışan sayısı yüksek işletmelerin el değiştirmesinde de geçerlidir. 180 işçinin çalıştığı, ortalama kıdemin dokuz yıl ve giydirilmiş brüt ücretin 55.000 TL olduğu bir işletmede kıdem tazminatı yükü yaklaşık 89 milyon TL’dir. Bu tutarın satıştan sonra kimin üzerinde kalacağı, satış bedelinden önce satışın hukuki yapısına bağlıdır.

I. Hisse Devrinde İşveren Sıfatı ve İşçilik Yükü

Şirket satışı olarak anılan işlemlerin büyük bölümü, şirket paylarının alıcıya devriyle gerçekleştirilmektedir. Bu yapıda işveren sıfatı şirketin tüzel kişiliğine aittir ve ortakların değişmesi işvereni değiştirmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenen işyeri devri hükümleri bu nedenle hisse devrine uygulanmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, özelleştirme yoluyla hisselerin el değiştirdiği durumlarda işyerinin aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürdüğünü ve bunun işyeri devri olarak değerlendirilemeyeceğini yerleşik içtihadında tekrarlamaktadır (Yargıtay 9. HD, E.2017/17207, K.2018/13211, 19.06.2018). Aynı gerekçe özel şirketlerdeki pay devirleri için de geçerlidir.

Çalışanlar bakımından hisse devri iş ilişkisinde bir değişiklik yaratmaz. İş sözleşmeleri aynı işverenle sürer ve kıdem kesintiye uğramaz. Alıcı açısından sonuç ağırdır. Şirketin bugüne kadar biriktirdiği işçilik yükünün tamamı şirkette kalmakta ve payları satın alan yatırımcı bu yükü ekonomik olarak üstlenmektedir. 2009 yılında işe başlamış ve 2027 yılında emekliliğe hak kazanarak ayrılan bir işçinin kıdem tazminatı, on sekiz yıllık hizmetin tamamı üzerinden ve ayrılış tarihindeki ücret esas alınarak hesaplanır.

Hisse devri yoluyla yapılan şirket satışında kıdem tazminatı bakımından satıcı ortakların işçilere karşı kanundan doğan bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Satıştan sonra süren sorumlulukları, pay devir sözleşmesinde alıcıya verdikleri beyanlardan ve tazmin taahhütlerinden kaynaklanır. Vergi ve sosyal güvenlik borçlarında durum farklıdır. Payını devreden ortağın şirket borçlarından hangi hallerde sorumlu olmaya devam ettiği eski ortağın sorumluluğuna ilişkin yazımızda, pay devrinin vergisel sonuçları da ayrı bir çalışmamızda incelenmiştir.

Hisse devrinin işyeri devri sayılmaması sermaye şirketleri için geçerli bir kuraldır. Ortakların tüzel kişilik kurmadan birlikte işlettiği işletmelerde sonuç değişmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, adi ortaklardan birinin payını devretmesini sorumlulukların belirlenmesi bakımından işyeri devri olarak kabul etmiş, gerçek kişilerce işletilen bir işyerinin şirkete dönüştürülmesini de aynı şekilde değerlendirmiştir (Yargıtay HGK, E.2015/1275, K.2017/266, 15.02.2017). Adi ortaklık olarak yürütülen bir aile işletmesinde kardeşlerden birinin payını diğerine bırakması, iş hukuku bakımından bir işyeri devridir.

II. İşletme Devrinde İş Sözleşmelerinin Devralana Geçişi

Satışın konusu şirket payları yerine fabrika ya da otel gibi çalışır haldeki bir işletme olduğunda farklı bir rejim uygulanır. İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçmektedir. Devralan işveren, kıdeme bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Kanun devrin işçilere önceden bildirilmesini ya da onaylarının alınmasını aramamaktadır.

Taşınmaz Satışı ile İşletme Devri Arasındaki Ayrım

Satışın tapuda bir taşınmaz satışı olarak görünmesi bu sonucu değiştirmez. Yargıtay işyeri devrinde belirleyici ölçütün ekonomik birliğin kimliğini koruyarak el değiştirmesi olduğunu kabul etmekte, makine ve demirbaşların, marka gibi maddi olmayan unsurların, çalışanların sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun ve müşteri çevresinin geçip geçmediğine, faaliyete ara verilip verilmediğine bakmaktadır. Kanundaki hukuki işlem şartı da geniş yorumlanmakta, yazılı bir devir sözleşmesi aranmamakta ve zımni bir anlaşma yeterli görülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.06.2018 tarihli kararına konu olayda (E.2017/17207, K.2018/13211) bir otel başka bir şirkete satılmış, satış sürecinde işçilerin sözleşmeleri işyerinin kapanması gerekçesiyle feshedilmişti. Tanık anlatımlarına göre iki şirketin yöneticileri bir cumartesi günü ortak toplantı yapmış ve çalışanlara işlerine devam edecekleri söylenmişti. İşçiler pazartesi günü işten çıkarıldıklarını öğrendi. Alıcı şirket birkaç gün sonra oteli aynı mefruşatla ve eski çalışanların çoğunluğuyla işletmeye başlamış, otelin adını ve internet sitesini kullanmayı sürdürmüş, müşterilerin ulaştığı telefon numaralarını ve otelin plaj kulübünü de devralmıştı. İlk derece mahkemesi alıcı şirketin işçilerle hiçbir çalışma ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle alıcıya yöneltilen davayı reddetti. Yargıtay kararı bozdu ve tapudaki satışın ötesinde bir işletme devri bulunup bulunmadığının, işlemlerin muvazaalı olup olmadığının araştırılmasını istedi.

Kiralama Yoluyla Devir

Devir için mülkiyetin el değiştirmesi gerekmez. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, bir yağ fabrikasının yağlı tohum işlemek üzere başka bir şirkete kiraya verilmesini İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında devir saymış ve kira sözleşmesinde işçilere ilişkin bir hüküm bulunmamasının bu sonucu değiştirmediğini belirtmiştir (Yargıtay 7. HD, E.2014/5910, K.2014/14879, 01.07.2014). Faaliyetine devam edeceği açık olan bir fabrikanın işgücüne de ihtiyaç duyacağı, bu nedenle iş sözleşmelerinin kiracıya geçtiği kabul edilmiştir.

Bu içtihadın en geniş etkisi, otellerin sezonluk ya da birkaç yıllık kira sözleşmeleriyle işletmecilere bırakıldığı Ege kıyısındaki otelcilik sektöründe görülmektedir. Kanaatimizce kira süresi sona erip otel aynı personelle malik şirkete ya da yeni bir işletmeciye geçtiğinde de aynı değerlendirme yapılmalıdır. Bu durumda malik, kiracının yıllar boyunca çalıştırdığı personelin kıdeminin tamamından devralan sıfatıyla sorumlu hale gelebilecektir. Kira sözleşmesinde bu yükün kira bitiminde nasıl paylaşılacağı düzenlenmediğinde otel sahibi riski çoğu zaman ilk dava açıldığında öğrenmektedir.

İşyerinin Bir Bölümünün Devri

Devir bir bölümle sınırlı kalabilir. Bir üretim biriminin ya da tek bir şubenin satışında o bölümde çalışan işçilerin sözleşmeleri alıcıya geçer, şirketin diğer bölümlerindeki işçiler bakımından işveren değişmez. Birden fazla bölümde dönüşümlü çalışan personelin hangi bölüme ait olduğunun satıştan önce belirlenmemesi sonradan uyuşmazlık kaynağı olmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Bulunan İşyerleri

İş sözleşmeleriyle birlikte toplu iş sözleşmesinden doğan haklar da devralanı bağlamaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesine göre devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralanın işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yoksa devralınan işyerindeki sözleşme, yenisi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi olarak uygulanmayı sürdürür. Hüküm ters yönde de sonuç doğurmaktadır. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir fabrikayı, kendi işyerlerinde işletme toplu iş sözleşmesi uygulayan bir şirket devraldığında fabrika bu sözleşmenin kapsamına girmekte ve ücret maliyeti devirle birlikte değişmektedir.

III. Şirket Satışında Kıdem Tazminatı Talepleri

İşyeri devri bir fesih işlemi sayılmamaktadır. İş sözleşmeleri sona ermediğinden satış nedeniyle çalışanlara kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez ve şirket satıldığında çalışanların tazminat hakkı kendiliğinden doğmaz. İş Kanunu’nun 6. maddesi devrin işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmadığını açıkça hükme bağlamış, Yargıtay da işyeri devri fesih niteliği taşımadığından devir nedeniyle feshe bağlı hakların talep edilemeyeceğini kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD, E.2017/17207, K.2018/13211, 19.06.2018). İşyerinin el değiştirdiğini gerekçe göstererek ayrılan işçi istifa etmiş sayılır. Kanun işçiye devre itiraz ederek devreden işverenin yanında kalma hakkı da tanımamıştır.

Bu kuralın sınırını çalışma koşulları çizmektedir. Yargıtay aynı kararında devrin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü bulunup bulunmadığının ayrıca belirlenmesini aramıştır. Satın alınan fabrikada ücret sisteminin alıcının kendi yapısına uyarlanması ya da üretimin başka bir ile taşınması, işçilere haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı imkânı verebilir. Bu değişikliklerin iş hukuku bakımından devirden önce planlanması, satın alınan işletmenin ilk aylarında toplu bir kıdem ödemesiyle karşılaşılmasını önler.

İşyeri devri ile bir çalışanın tek başına başka bir şirkete geçirilmesi farklı işlemlerdir. Satış öncesi yeniden yapılanmalarda sıkça görüldüğü üzere çalışanın grup şirketlerinden birinden diğerine aktarılması, Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesi uyarınca işçinin yazılı rızasına bağlıdır. Kıdeme bağlı haklar bu geçişte de ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanmaktadır.

Devir günü çalışanlara kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılarak sigorta çıkışlarının verilmesi ve ertesi gün devralan şirkette yeniden giriş yapılması yaygın bir uygulamadır. İş ilişkisi kesintisiz sürdüğünde bu yöntem kıdemi sıfırlamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesi feshedilmediği halde kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri avans saymakta, işçi ileride kıdeme hak kazanarak ayrıldığında tazminatın bütün hizmet süresi ve son ücret üzerinden hesaplanmasını, önceki ödemenin de yasal faiziyle birlikte bu tutardan düşülmesini aramaktadır (Yargıtay 9. HD, E.2015/15774, K.2018/9555, 30.04.2018). Daire aynı kararda kıdem tazminatıyla birlikte ihbar tazminatının da ödendiği hallerde önceki dönemin tasfiye edilmiş sayılacağını belirtmiştir. Kanaatimizce bu istisna gerçek bir feshin varlığına bağlıdır ve İş Kanunu’nun devir nedeniyle feshi yasaklayan hükmünü ortadan kaldırmamaktadır. İhbar tazminatı ödenerek yapılan bir tasfiye kıdem bakımından sonuç doğursa bile, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade davası açmasına engel olmayacaktır.

IV. Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğunun Kapsamı

İşyeri devrinde devreden ve devralan işverenin sorumluluğu İş Kanunu’nun 6. maddesinin üçüncü fıkrasında düzenlenmiştir. Hüküm, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan iki işvereni birlikte sorumlu tutmakta, devredenin sorumluluğunu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlamaktadır. Uygulamada bu süre çoğu zaman bütün işçilik alacakları için geçerli bir üst sınır olarak algılanır. Kıdem tazminatı bu sınırın dışındadır.

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı Sorumluluğu

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesine tabidir. Bu hükme göre işyerinin devri halinde kıdem, işçinin bütün hizmet süreleri toplanarak hesaplanmakta, devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücretle sınırlı tutulmaktadır. Hükümde bir süre sınırı yer almadığından Yargıtay, 4857 sayılı Kanun’daki iki yıllık sınırın kıdem tazminatına uygulanmayacağını istikrarlı biçimde kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD, E.2016/30985, K.2020/14739, 04.11.2020 ve E.2022/1226, K.2022/1766, 15.02.2022). Devreden işveren, kendi döneminden doğan kıdem payından süre kaydı olmaksızın sorumludur.

Ayrımın sonucu bir örnekle görülebilir. 2014 yılının Aralık ayında işe başlayan bir işçinin çalıştığı fabrika 1 Aralık 2026 tarihinde başka bir şirkete devredilmiş, işçinin devir tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL olsun. İşçi 2033 yılının sonunda emeklilik nedeniyle ayrıldığında on dokuz yıllık kıdeminin tamamından devralan sorumlu olacak, devreden de ilk on iki yıla isabet eden ve 60.000 TL üzerinden hesaplanan 720.000 TL’lik kısımdan onunla birlikte sorumlu tutulabilecektir. İş Kanunu’nun ek 3. maddesindeki beş yıllık zamanaşımı ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle işlemeye başladığından, fabrikasını 2026 yılında satan şirket bu talebin muhatabı olmaya 2038 yılına kadar devam edebilir. Devralan, ödediği tutarın devreden döneme isabet eden kısmı için iç ilişkide devredene rücu edebilmektedir.

Ücret, İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Alacakları

Diğer işçilik alacaklarında sorumluluk farklı paylaşılır. Devir tarihine kadar doğmuş ücret ve fazla çalışma alacakları ile hafta tatili ve genel tatil ücretlerinden iki işveren birlikte sorumludur ve devredenin sorumluluğu iki yılla sınırlıdır. İhbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinden yalnızca son işveren sorumlu tutulmakta, devirden sonraki çalışmadan doğan alacaklar da tek başına devralana ait olmaktadır. Yıllardır kullandırılmamış izinleri bulunan bir kadroyu devralan alıcı, bu izinlerin karşılığını ayrılış tarihindeki ücret üzerinden tek başına öder.

Sosyal Güvenlik Primleri ve İşletmenin Diğer Borçları

Prim borçlarında alıcının sorumluluğu sözleşmeyle sınırlandırılamamaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 89. maddesi uyarınca sigortalıların çalıştırıldığı işyeri aktif veya pasifiyle birlikte devralındığında, yeni işveren eski işverenin prim ve gecikme zammı borçlarından onunla birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olmakta, buna aykırı sözleşme hükümleri Kuruma karşı geçersiz sayılmaktadır. Aynı Kanun’un 11. maddesi devralan işverene, devraldığı tarihi takip eden on gün içinde işyeri bildirgesini Kuruma verme yükümlülüğü getirmiştir.

İşçilik dışındaki borçlar için Türk Borçlar Kanunu’nun 202. maddesi ayrı bir rejim öngörmektedir. Bir işletmeyi aktif ve pasifleriyle devralan, devri alacaklılara bildirdiği ya da Ticaret Sicili Gazetesi’nde ilan ettiği tarihten itibaren işletmenin borçlarından sorumlu olmakta, önceki borçlu da iki yıl boyunca onunla birlikte müteselsilen sorumlu kalmaktadır. Bildirim veya ilan yapılmadıkça bu iki yıllık süre işlemeye başlamaz. Şirket birleşmelerinde ve tür değişikliklerinde devreden tüzel kişilik sona erdiğinden İş Kanunu’nun 6. maddesindeki birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmamakta, yükün tamamı birleşme sonucunda varlığını sürdüren şirkette toplanmaktadır. Anonim ortaklıklarda birleşmenin kendine özgü sonuçları ayrıca incelenmiştir.

Alt İşveren İşçileri

Hesaba katılması gereken bir başka kalem alt işveren işçileridir. İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca asıl işveren, işyerinde çalışan alt işveren işçilerine karşı bu işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay, yüklenici değiştiği halde aynı işyerinde çalışmayı sürdüren işçiler bakımından alt işverenler arasında işyeri devri bulunduğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD, E.2021/3993, K.2021/8514, 27.04.2021). Güvenlik ve yemek hizmetlerini on beş yıldır yüklenicilere gördüren bir fabrikada, bordrosunda hiç yer almamış işçilerin on beş yıllık kıdemi şirketin ya da işletmeyi devralan alıcının karşısına çıkabilmektedir.

V. Satış Öncesi Fesihler ve İşe İade Riski

Satış görüşmelerinde alıcıların sık dile getirdiği taleplerden biri, işletmenin çalışanlarından arındırılmış olarak teslim edilmesidir. Satıcı kapanıştan önce iş sözleşmelerini feshederek kıdem ve ihbar tazminatlarını öder, alıcı da ihtiyaç duyduğu çalışanları yeniden işe alır. Bu yöntem işçilik yükünü satıştan ayırıyor görünmekle birlikte kanunun açık bir yasağıyla karşılaşmaktadır.

İş Kanunu’nun 6. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca ne devreden ne de devralan iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedebilir. Ekonomik ve teknolojik sebeplere ya da iş organizasyonundaki değişikliğe dayanan fesih hakları saklıdır, ancak bu sebeplerin gerçekten var olduğunu ispat yükü işverendedir. Satışa bağlanan ve kapanıştan birkaç gün önce yapılan toplu fesihlerde bu ispat güçtür. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, yağ fabrikasına ilişkin kararında devreden tarafından yapılan feshi geçersiz saymış, işçinin devralanın işyerine iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden iki işverenin birlikte sorumlu tutulmasına hükmetmiştir.

Bu riskin bedeli yüksektir. Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçi için feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca dört aya kadar boşta geçen süre ücretini, işçiyi işe başlatmadığında da dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminatı öder. Aylık ücreti 50.000 TL olan altmış işçinin çıkarıldığı bir satışta bu tutarlar en yüksek ihtimalde 36 milyon TL’ye ulaşmakta ve satıştan önce ödenmiş kıdem tazminatlarına eklenmektedir. Küçülme gerekçesine dayanan fesihlerde Yargıtay’ın aradığı ölçütler işyerinin küçülmesi nedeniyle feshe ilişkin yazımızda ele alınmıştır.

Fesihlerin sayısı arttıkça usul yükümlülükleri de devreye girer. İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca 101 ile 300 işçi çalıştıran bir işyerinde bir ay içinde işçilerin en az yüzde onunun işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılmakta, işveren bunu en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na yazıyla bildirmek zorunda bulunmaktadır. Fesih bildirimleri bu bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Kanun, toplu işçi çıkarma hükümlerinin işe iade güvencesini dolanmak amacıyla kullanılamayacağını da açıkça hükme bağlamıştır.

İşyerinin Kapatılması ve Varlık Satışı

Satıcının işletmeyi gerçekten kapatıp ardından taşınmazı ve makineleri satması farklı bir durumdur. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, işini durdurup bütün çalışanlarının sözleşmelerini feshettikten sonra işyerinin varlıklarını satan işverenin bu işleminin sosyal güvenlik hukuku bakımından işyeri devri sayılmadığını kabul etmiştir (Yargıtay 10. HD, E.2017/4875, K.2019/9144, 27.11.2019). Otel kararı ise kapanışın kâğıt üzerinde kalması halinde bu korumanın işlemediğini göstermektedir.

Kanaatimizce belirleyici olan kapanışın gerçekliğidir. Faaliyetin aylarca durduğu ve çalışanların başka işlere geçtiği bir kapanıştan sonra yapılan varlık satışı işyeri devri sayılmamalıdır. Aynı makinelerin birkaç gün içinde aynı ustalarla ve aynı müşteriler için çalışmaya başladığı bir yapı, kapanış görüntüsüne rağmen devir olarak değerlendirilecektir. İşyerinin bütünüyle ve kesin olarak kapatılması halinde de işveren durumu otuz gün önceden bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmekle, altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediğinde nitelikleri uygun olan eski işçileri tercihen işe çağırmakla yükümlüdür.

İbranamelerin Geçerlilik Koşulları

Satış günü işçilere imzalatılan ve bütün haklarını aldıklarını gösteren belgeler beklenen korumayı sağlamamaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi, işçinin alacaklarına ilişkin ibranın yazılı olmasını, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş bulunmasını, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesini ve ödemenin eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılmasını aramakta, bu unsurları taşımayan ibranameleri kesin olarak hükümsüz saymaktadır. Fesih günü imzalatılan bir ibraname en iyi ihtimalle içerdiği tutar kadar makbuz hükmündedir.

İkale Sözleşmesi ve Arabuluculuk

Kadronun satıştan önce küçültülmesi gerektiğinde hukuken daha sağlam yol, tek taraflı fesih yerine işçiyle anlaşarak ayrılmaktır. Yargıtay, teklifi işverenden gelen ikale sözleşmelerinin geçerliliğini işçiye kanuni haklarının üzerinde makul bir yarar sağlanmasına bağlamaktadır. 9. Hukuk Dairesi’nin 27.03.2019 tarihli kararına konu olayda (E.2019/2638, K.2019/6910) işveren, ekonomik nedenlerle kadro azaltacağını işyerinde ilan etmiş ve gönüllü ayrılacaklar için bir çıkış paketi açıklamış, yaklaşık iki yüz işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak dört aylık ücret tutarında ödeme alarak ikale sözleşmesiyle ayrılmıştı. İlk derece mahkemesi ile bölge adliye mahkemesi işe iadeye karar verdi. Yargıtay, işverenin kadro azaltma iradesini gizlemeden işçiye fesih ile ikale arasında seçim imkânı tanımasının baskı sayılamayacağını ve dört aylık ek ödemenin makul yararı karşıladığını belirterek davayı reddetti.

Anlaşmanın arabuluculuk sürecinde yapılması korumayı güçlendirmektedir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca arabuluculuk sonunda üzerinde anlaşılan hususlar hakkında dava açılamamakta, tarafların avukatları ve arabulucuyla birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılmaktadır. İrade sakatlığı iddiası bu belgeye karşı da ileri sürülebildiğinden, işçiye teklifi değerlendirmesi için süre tanınması ve ödemelerin banka aracılığıyla yapılması yerinde olacaktır.

VI. İflas ve Konkordato Sürecindeki Devirler

İş Kanunu’nun 6. maddesinin son fıkrası, iflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucunda gerçekleşen devirleri maddenin kapsamı dışında bırakmaktadır. İflas masasından bir fabrika satın alan şirket bu nedenle müflis işverenin işçilik yükünü üstlenmez, işçiler alacaklarını iflas masasına kaydettirir.

Konkordato için kanunda böyle bir istisna bulunmamaktadır. Kanaatimizce konkordato sürecindeki bir şirketten çalışır haldeki bir işletmeyi satın alan yatırımcı İş Kanunu’nun 6. maddesinin bütün sonuçlarına tabidir ve devraldığı işçilerin geçmiş kıdemini de üstlenir. Satış bedeli belirlenirken bu yükün hesaba katılmaması, ucuz görünen bir alımı pahalı hale getirebilir.

Bu işlemlerde İcra ve İflas Kanunu’nun 9 Haziran 2021 tarihli 7327 sayılı Kanun’la değiştirilen 297. maddesi de gözetilmelidir. Mühlet kararından sonra borçlu, mahkemenin izni olmadan taşınmazını ve işletmenin devamlı tesisatını devredememekte, işletmenin faaliyeti için önem taşıyan taşınırlar da aynı yasağa tabi tutulmaktadır. İzinsiz yapılan devirler hükümsüzdür. İflas ve konkordato sürecindeki satışlarda mahkeme izni alınmadan ödenen bedel, alıcıyı hükümsüz bir devirle baş başa bırakabilir.

VII. İşçilik Yükünün Satış Sözleşmesinde Paylaştırılması

Şirket satışında kıdem tazminatı bakımından işçiye karşı doğan sorumluluk sözleşmeyle kaldırılamaz. Taraflar kendi aralarında bu yükü serbestçe paylaştırabilir ve satış bedeline yansıtabilir. Birleşme ve devralma işlemlerinde bu paylaşımın sağlıklı kurulması, işçilik yükünün satıştan önce doğru hesaplanmasına bağlıdır.

Hesap, her çalışan için gerçek işe başlama tarihinin tespitiyle başlar. Sigorta kayıtlarındaki giriş tarihi ile fiilen çalışmaya başlanan tarih arasındaki farklar ve önceki devirlerden ya da grup içi geçişlerden taşınan hizmet süreleri, kıdem hesabını en çok değiştiren unsurlardır. Giydirilmiş ücret düzenli olarak ödenen yemek yardımı ve ikramiye gibi ödemeleri de kapsadığından bordrodaki çıplak ücretten belirgin biçimde yüksek çıkabilmektedir. Derdest işe iade davaları, alt işveren sözleşmeleri, son iki yılda ayrılan çalışanların dosyaları ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak borç durum yazısı aynı incelemenin konusudur.

Hisse devirlerinde alıcı açısından temel araç, satıcının işçilik alacaklarına ilişkin beyanları ve bu beyanların yanlış çıkması halinde doğacak tazmin yükümlülüğüdür. Uygulamada genel tazmin taahhütleri için sıklıkla on sekiz ila yirmi dört aylık süreler kararlaştırılmaktadır. Kanaatimizce bu süreler işçilik riski için yetersizdir, çünkü kıdem tazminatı talepleri iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğmakta ve bu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabi olmaktadır. İşçilik alacakları için ayrı ve daha uzun bir tazmin süresi belirlenmesi ve satış bedelinin bir bölümünün bu süre boyunca bloke bir hesapta tutulması alıcıyı daha güvenli bir konuma getirir. Tahmini kıdem yükünün doğrudan fiyattan düşülmesi de sık başvurulan bir çözümdür. Satıcı bakımından tazmin yükümlülüğüne bir üst sınır ve süre konulması, sorumluluğun belirsiz bir geleceğe uzanmasını önlemektedir.

İşletme devirlerinde satıcının korunması öne çıkmaktadır. Devreden kendi dönemine ait kıdem payından işçiye karşı süresiz sorumlu kaldığından, alıcının bu payı iç ilişkide üstlendiğinin ve satıcıya yöneltilecek taleplerde satıcıyı tazmin edeceğinin, satış bedelindeki karşılığıyla birlikte sözleşmede açıkça yazılması gerekir. Bu düzenleme işçinin satıcıya dava açmasını engellemez, ancak satıcının ödediği tutarı alıcıdan geri almasını güvence altına alır. Güvencenin değeri alıcının mali gücüne bağlı olduğundan, büyük işlemlerde tazmin yükümlülüğünün banka teminat mektubuyla desteklenmesi yerinde olacaktır.

VIII. Satış Takviminin Kıdem Yüküne Etkisi

Şirket satışında kıdem tazminatı yükü, satışın ve fesihlerin tarihine göre de değişmektedir. Kıdem tazminatı tavanı her yıl ocak ve temmuz aylarında yeniden belirlenmekte, 1 Ocak ile 30 Haziran 2026 arasında 64.948,77 TL olan tavan 1 Temmuz 2026’dan itibaren 73.729,87 TL olarak uygulanmaktadır. Ücreti tavanın üzerinde ve yirmi yıllık kıdemi bulunan bir çalışanda fesih tarihinin 30 Haziran yerine 1 Temmuz olması, ödenecek kıdem tazminatını 175.622 TL artırmıştır. Aynı fark her tavan değişikliğinde yeniden doğar.

Satış görüşmesine başlamayı düşünen bir şirketin ilk işi, insan kaynakları biriminden her çalışan için gerçek işe başlama tarihini ve giydirilmiş brüt ücreti gösteren bir liste istemek, kıdem yükünü bu liste üzerinden hesaplatmak ve hisse devri ile işletme devri seçeneklerinde bu yükün ne kadarının kendi üzerinde kalacağını görmektir. Bu rakam, satış yapısının seçimine ve satış bedeline ilişkin pazarlığın başlangıç noktasıdır.