Organize sanayi bölgelerinde aynı caddeyi, aynı servis güzergahlarını ve çoğu zaman aynı nitelikli iş gücü havuzunu paylaşan fabrikalar arasında yıllar içinde yerleşmiş bir teamül bulunabilmektedir. Komşu işletmenin CNC operatörüne, bakım teknisyenine ya da kalite mühendisine doğrudan iş teklif edilmemekte, bir transfer gündeme geldiğinde önce karşı tarafın patronu aranabilmekte, yıl sonu zam döneminde ise insan kaynakları yöneticileri hangi oranların konuşulduğunu birbirlerine sorabilmektedir. Sanayi çevrelerinde iyi komşuluğun gereği olarak görülen bu davranışlar, Rekabet Kurumu tarafından bugün çalışan ayartmama anlaşması ve ücret sabitleme kapsamında kartel olarak nitelendirilmektedir.

Rekabet Kurulu’nun 21.11.2024 tarihli ve 24-49/1087-RM(4) sayılı kararıyla kabul edilen ve Kurum’un 03.12.2024 tarihinde yayımladığı İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, işverenlerin birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmeme yönündeki anlaşmalarını ve ücretleri birlikte belirlemelerini amaç bakımından rekabet ihlali olarak sınıflandırmaktadır. 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun‘un 16. maddesi uyarınca bu ihlallerin yaptırımı, teşebbüsün yıllık gayri safi gelirinin %10’una kadar ulaşabilen idari para cezasıdır. Kurul’un bu alandaki cezaları da artık sembolik tutarlarda kalmamaktadır. Bankacılık, sigortacılık ve bilişim sektörlerinde faaliyet gösteren 26 teşebbüs hakkında 2026 yılında açılan iş gücü soruşturmasında yalnızca üç bankanın Ekim 2026 itibarıyla uzlaşma usulüyle ödemeyi kabul ettiği cezaların toplamı 4 milyar TL’yi aşmıştır.

Bu yayında çalışan ayartmama anlaşmalarının hukuki niteliği organize sanayi bölgelerinin kendine özgü yapısı çerçevesinde ele alınmakta, ücret bilgisi paylaşımının sınırları, yaptırımlar ve yöneticilerin kişisel sorumluluğu değerlendirilmekte, nitelikli personelin kaybedilmesine karşı başvurulabilecek hukuka uygun araçlar ortaya konulmaktadır.

Çalışan Ayartmama Anlaşmasının Hukuki Niteliği

Çalışan ayartmama anlaşması, bir işverenin başka bir işverenin mevcut ya da eski çalışanlarına iş teklif etmemesini veya bu çalışanları işe almamasını öngören, doğrudan ya da dolaylı yoldan kurulan mutabakattır. Kılavuz, işe almayı tamamen yasaklamayan ancak diğer işverenin ya da çalışanın mevcut işvereninin onayına bağlayan uygulamaları da aynı kapsamda değerlendirmektedir. Sanayi çevrelerinde sıkça duyulan “eski patrondan muvafakat alma” anlayışı, bu nedenle doğrudan Kılavuz’daki tanımın içine girmektedir.

Kılavuz’a göre çalışan ayartmama anlaşmaları emeğin işverenler arasında yapay olarak paylaşılmasını amaçladığından Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında, müşteri ve tedarikçi paylaşımı anlaşmalarıyla aynı çerçevede incelenmektedir. Bu anlaşmalar amaç bakımından ihlal teşkil ettiğinden, piyasada somut bir zarar doğurduklarının ayrıca ispatlanması aranmamaktadır. Mutabakatın yazılı olması da gerekmemektedir. Bir sanayici toplantısında varılan sözlü anlaşma, telefonda verilen bir söz ya da tarafların bildiği ve yıllardır sürdürdüğü bir uygulama, Kanun’un yasakladığı anlaşma veya uyumlu eylemin varlığı için yterli görülebilmektedir.

Kurul, 11.09.2025 tarihli ve 25-34/810-474 sayılı kararıyla çoğunluğu ilaç sektöründe faaliyet gösteren 17 teşebbüse çalışan ayartmama ve ücret bilgisi paylaşımı nedeniyle toplam yaklaşık 244,8 milyon TL idari para cezası vermiştir. Kararda, ilgili dönemde taraflar arasında fiilen çalışan transferi gerçekleştiği yönündeki savunma kabul görmemiş, işe alımı sınırlama iradesini ortaya koyan belgelerin ihlalin tespiti için yeterli olduğu sonucuna varılmıştır. Şirket içi yazışmalarda belirli rakiplerin “kısıtlı” ya da “centilmenlik anlaşmasına tabi” olarak anılması ve bu işletmelerden gelen adayların aynı gerekçeyle süreç dışı bırakılması, Kurul’un esas aldığı tipik deliller arasında yer almaktadır.

Elbette bu yaklaşım Türkiye’ye de özgü değildir. Avrupa Komisyonu 02.06.2025 tarihinde Delivery Hero ve Glovo’ya, birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmeme mutabakatını da içeren kartel nedeniyle toplam 329 milyon Euro para cezası vermiş ve bu kararı iş gücü piyasasında tespit ettiği ilk kartel olarak açıklamıştır. Fransa Rekabet Otoritesi aynı yıl mühendislik ve teknoloji danışmanlığı alanında faaliyet gösteren şirketler arasındaki iki ayrı çalışan ayartmama kartelini toplam 29,5 milyon Euro ile cezalandırmıştır. İtalya Rekabet Otoritesi ise Ocak 2026’da iş gücü piyasasındaki ilk soruşturmasını, otomatik paketleme makinesi sektöründe faaliyet gösteren şirketlerin validasyon uzmanlarını birbirlerinden istihdam etmeme yönünde koordinasyon içinde olduğu şüphesiyle başlatmıştır. Son örnek, konunun hizmet sektörüyle sınırlı kalmadığını ve doğrudan makine imalatçılarına uzandığını göstermesi bakımından sanayi şirketleri için ayrıca dikkat çekicidir.

Organize Sanayi Bölgeleri ve Riskin Yoğunlaştığı Alanlar

Kılavuz’un sanayi şirketleri bakımından en önemli tespiti, iş gücü piyasasında rakip sayılmak için aynı ürünü üretmenin gerekmemesidir. Kılavuz, iş gücü pazarında rekabet eden teşebbüslerin çıktı pazarlarındaki faaliyetlerinden bağımsız olarak rakip kabul edileceğini açıkça belirtmektedir. Plastik ambalaj üreten bir fabrika ile hemen yanındaki otomotiv yan sanayi tesisi müşteri bakımından hiçbir zaman karşı karşıya gelmeyebilir. Ancak her ikisi de aynı kaynakçıya, aynı elektrik bakım teknisyenine ve aynı üretim planlama uzmanına ihtiyaç duyuyorsa iş gücü piyasasında birbirlerinin doğrudan rakibidir.

Kanaatimizce organize sanayi bölgeleri bu tespitin en yoğun hissedildiği yerlerdir. Mavi yakalı ve teknik personel bakımından ilgili iş gücü piyasası çoğunlukla makul bir ulaşım mesafesiyle sınırlı olduğundan, aynı bölgede faaliyet gösteren onlarca farklı sektördeki işletme aynı aday havuzuna yönelmektedir. Bölge yönetimlerinin, sanayici derneklerinin ve bölgesel insan kaynakları platformlarının düzenli toplantıları yöneticiler arasında kişisel bir güven ilişkisi kurmakta ve gayriresmî mutabakatlar için elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Tek bir toplantıda dile getirilen “birbirimizin ustasına dokunmayalım” önerisine itiraz edilmemesi bile, sonraki işe alım kararlarıyla desteklendiğinde bir uyumlu eylemin başlangıcı olarak yorumlanabilmektedir.

Kılavuz, ayartmama ve ücret tespiti anlaşmalarının üçüncü bir kişi aracılığıyla da kurulabileceğini ve anlaşmaya aracılık eden ya da onu kolaylaştıran üçüncü kişinin somut olayın özelliklerine göre ihlalin tarafı sayılabileceğini kabul etmektedir. Bu ilke, 4562 sayılı Organize Sanayi Bölgeleri Kanunu uyarınca tüzel kişiliğe sahip bölge yönetimleri, sanayici dernekleri ve aday havuzunu birden fazla işverenle paylaşan özel istihdam büroları bakımından da önem taşımaktadır.

Kurul’un 24.02.2022 tarihli ve 22-10/152-62 sayılı kararı bu açıdan yol göstericidir. Bursa’da faaliyet gösteren 14 özel sağlık kuruluşu iş gücü piyasasındaki rekabeti sınırladıkları gerekçesiyle cezalandırılmış, rekabete hassas bilgi değişimine katılan Bursa Özel Sağlık Kuruluşları Derneği de teşebbüs birliği sıfatıyla idari para cezasına çarptırılmıştır. Aynı dosyada hekim transfer etmeme mutabakatının yanı sıra çalışanların maaş zam oranlarının asgari ve azami sınırlarla birlikte belirlendiği tespit edilmiştir. Kocaeli’de faaliyet gösteren Arı İnovasyon ve Bilim Eğitim Hizmetleri AŞ de Kurul’un 03.10.2024 tarihli ve 24-40/948-407 sayılı kararıylaçalışan ayartmama ve çalışan ücretlerinin tespiti nedeniyle idari para cezasına çarptırılmıştır. Her iki dosya, Kurul’un tek bir il ölçeğindeki yerel iş gücü piyasalarını incelemekten kaçınmadığını da bize göstermektedir.

Kanaatimizce işe alım sürecinde adayın önceki işvereninden referans alınması tek başına ihlal oluşturmamaktadır. Referans görüşmesi adayın yetkinliğini doğrulamaya yönelik olduğu ve işe alım kararı işverenin kendi değerlendirmesine dayandığı sürece hukuka uygundur. Buna karşılık önceki işverenin olumsuz yanıtının işe alımı fiilen engellediği ve bu durumun bölgedeki işverenler arasında karşılıklı bir beklentiye dönüştüğü uygulamalar, Kılavuz’daki onaya bağlama tanımıyla örtüşmektedir. Ayrımı belirleyen husus, işe alım kararının kimin iradesine dayandığıdır.

İnsan Kaynakları Yazışmaları ve Ücret Bilgisi Paylaşımı

Organize sanayi bölgelerindeki ikinci büyük risk alanı, ücret ve yan haklara ilişkin bilgilerin işverenler arasında paylaşılmasıdır. Kılavuz, işverenlerin ücretleri, zam oranlarını, çalışma sürelerini, yan hakları, tazminatları, izin haklarını ve rekabet etmeme yükümlülüklerini birlikte belirlemesini ücret tespiti anlaşması olarak tanımlamakta ve bu anlaşmaları alım fiyatının tespiti niteliğinde gördüğü için kartel olarak kabul etmektedir. Asgari ücretin açıklanmasının ardından bölgedeki işverenlerin bunun üzerine eklenecek oran konusunda ortak bir sınırda buluşması, bu tanımın en tipik görünümüdür.

Ortada açık bir ücret anlaşması bulunmasa dahi rekabet açısından hassas bilgilerin değişimi, tek başına ihlal oluşturabilmektedir. Kılavuz’a göre güncel ya da geleceğe dönük, toplulaştırılmamış ve kamuya açık olmayan ücret bilgileri ile çalışanların iş tercihini etkileyen diğer çalışma koşullarına ilişkin bilgilerin paylaşılması rekabeti kısıtlayıcı nitelik taşıyabilmekte, rekabeti kısıtlama amacıyla yapılan bilgi değişimi ise etkisine bakılmaksızın ihlal sayılmaktadır. İnsan kaynakları yöneticilerinin yer aldığı WhatsApp gruplarında zam oranını soran bir mesaja verilen yanıtlar, bu çerçevede Kurul’un yerinde incelemelerde aradığı delillerin başında gelmektedir.

Bu riskin sanayi ölçeğindeki somut bir örneği, Kurul’un Ankara’da faaliyet gösteren hazır beton üreticilerine ilişkin 15.05.2025 tarihli ve 25-19/457-215 sayılı kararıdır. Kurul, mikser, pompa, santral ve kepçe operatörlerinin maaş, prim ve zam oranlarını içeren tabloların rakipler arasında elektronik posta ile paylaşıldığını ve bir şirket yetkilisinin WhatsApp üzerinden santral operatörlerinin maaş bilgisini rakip firmadaki bir çalışana ilettiğini tespit etmiş, ihlale katılan teşebbüslere idari para cezası vermiştir. Kararın sanayi şirketleri bakımından en dikkat çekici yönü, tek taraflı bilgi akışında bilgiyi alan tarafın buna açıkça itiraz etmemesi halinde bilgi değişimine katılmış sayılacağı ilkesinin teyit edilmesidir.

İlaç sektörü kararında da sekiz şirketin insan kaynakları yöneticileri arasında dolaşan ve olağan ve ek zam oranları ile planlanan artışları ve yemek yardımı tutarlarını içeren tek bir elektronik posta, amaç bakımından ihlalin dayanağı olmuştur. Kanaatimizce bu iki karar birlikte değerlendirildiğinde, bir WhatsApp grubunda sessiz bir okuyucu olarak kalmak koruyucu bir tutum değildir. Gruptan ayrılmak da tek başına yeterli olmayabilir. Paylaşılan bilgiye açıkça ve yazılı olarak itiraz edildiğinin, bu tür paylaşımların şirket politikasına aykırı olduğunun bildirildiğinin ve bu beyanın belgelendiğinin ispatlanabilmesi gerekmektedir.

Bu durum, işverenlerin piyasa ücretlerini takip etmesinin yasak olduğu anlamına gelmemektedir. Kılavuz, ücret araştırmaları bakımından açık bir güvenli alan tanımlamaktadır. Bilgi değişiminin bağımsız bir üçüncü kişi tarafından yürütülmesi, verinin kaynağının ve bireysel içeriğinin anlaşılamaması, bilgilerin en az üç ay öncesine ait olması, verinin en az on katılımcıdan derlenmesi ve hiçbir katılımcının toplam veri içindeki ağırlığının %25’i aşmaması halinde, bilgi değişiminin kural olarak rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağı kabul edilmektedir. Bu beş koşul birlikte aranmaktadır. Bölgedeki birkaç fabrikanın kendi aralarında hazırladığı ya da bir derneğin üyelerinden güncel rakamları toplayarak dağıttığı ücret tabloları bu koşulları çoğu zaman karşılamamaktadır.

Sanayi şirketleri bakımından ayrıca değinilmesi gereken husus toplu pazarlıktır. Kılavuz, toplu iş sözleşmesi süreçlerine ilişkin açık bir düzenleme içermemektedir. Kanaatimizce 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde işveren sendikası aracılığıyla yürütülen toplu pazarlık, kanunun kurduğu ayrı bir mekanizmaya dayandığından kendine özgü bir hukuki zemine sahiptir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi kapsamında olmayan işyerlerinde ya da sözleşmede düzenlenmeyen yan haklarda işverenlerin kendi aralarında oran belirlemesi, kanaatimizce doğrudan Kılavuz’daki ücret tespiti tanımına girmektedir.

İdari Para Cezası, Yönetici Sorumluluğu ve Özel Hukuk Sonuçları

Kanun’un 16. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca 4. maddeyi ihlal eden teşebbüslere, nihai karardan bir önceki mali yıl sonunda oluşan yıllık gayri safi gelirlerinin yüzde 10’una kadar idari para cezası verilmektedir. 27.12.2024 tarihli ve 32765 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Rekabeti Sınırlayıcı Anlaşma, Uyumlu Eylem ve Kararlar ile Hâkim Durumun Kötüye Kullanılması Halinde Verilecek İdari Para Cezalarına İlişkin Yönetmelik, eski düzenlemedeki kartel ve diğer ihlaller ayrımını ve bu ayrıma bağlı temel ceza oranı sınırlarını kaldırarak Kurul’a daha geniş bir takdir alanı tanımıştır. Yönetmelik, cezaya esas gelir içinde yurt dışı satışların bulunmasını hafifletici unsurlar arasında saymaktadır. İlaç kararında bazı teşebbüslerin bu imkândan yararlandığı görülmektedir. İhracat payı yüksek sanayi şirketleri için bu husus, olası bir soruşturmada savunma stratejisinin önemli bir parçasıdır.

Yaptırım şirketle sınırlı kalmamaktadır. Kanun’un 16. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca ihlalde belirleyici etkisi saptanan yöneticilere ve çalışanlara, teşebbüse verilen cezanın %5’ine kadar idari para cezası verilebilmektedir. Çalışan ayartmama mutabakatlarının çoğu zaman genel müdürler ya da fabrika müdürleri arasında kurulduğu, uygulamasının ise insan kaynakları yöneticileri tarafından yürütüldüğü dikkate alındığında, bu hüküm doğrudan karar vericileri hedef almaktadır. Yönetim kurulu üyelerinin bu tür uyum risklerinden doğan sorumluluğu yönetim kurulu üyeleri ve murahhas azalara ilişkin yazımızda ayrıca ele alınmıştır.

Kurul’un bu alandaki cezaları son üç yılda belirgin biçimde artmıştır. Kurul’un 26.07.2023 tarihli ve 23-34/649-218 sayılı kararıyla birbirlerinden çalışan almamaya yönelik centilmenlik anlaşmaları nedeniyle 16 teşebbüse toplam yaklaşık 151 milyon TL idari para cezası verilmiş, 2025 yılındaki ilaç kararında bu tutar tek bir dosyada 244,8 milyon TL’ye ulaşmıştır. 2026 yılındaki bankacılık soruşturmasında ise Akbank T.A.Ş.’nin 26-30/899-383 sayılı Kurul kararı uyarınca uzlaşma kapsamında ödeyeceği ceza tek başına 1,7 milyar TL’yi aşmıştır. Kurul ayrıca yapı kimyasalları üreticileri hakkında 2023 yılında açtığı soruşturmaya fiyat ve bölge kısıtlamalarına ilişkin iddiaların yanında çalışan ayartmama ve maaş sabitleme iddialarını da dahil etmiştir. 22.05.2025 tarihli ve 25-20/487-227 sayılı nihai kararda idari para cezası yalnızca dikey nitelikli uygulamalar nedeniyle iki teşebbüse verilmiş olsa da bu dosya, bir sanayi sektörüne fiyat iddiasıyla gelen soruşturmanın insan kaynakları yazışmalarını da kapsayabildiğini göstermektedir.

Bu soruşturmaların ortak noktası, delillerin büyük bölümünün habersiz yapılan yerinde incelemelerde elde edilmesidir. Kurum uzmanları bu incelemelerde elektronik posta hesaplarını, şirket sunucularını ve iş amaçlı kullanılan mobil cihazlardaki yazışmaları incelemektedir. Bu aşamada yapılacak hatalar ayrı bir yaptırım doğurmaktadır. Kurul, Coca-Cola Satış ve Dağıtım AŞ hakkındaki 20.11.2025 tarihli ve 25-43/1058-605 sayılı kararında, 07.10.2025 tarihinde başlayan yerinde incelemenin hemen ardından bir çalışanın WhatsApp hesabındaki grup yazışmalarının toplu olarak silindiğini tespit etmiştir. Şirketin bilgi güvenliği politikası WhatsApp’ın iş amaçlı kullanımını yasaklamasına rağmen Kurul, incelemenin engellendiği ve zorlaştırıldığı sonucuna vararak şirkete 2024 yılı gayri safi gelirinin binde beşi oranında idari para cezası vermiştir. Kanun, yerinde incelemenin engellenmesi veya zorlaştırılması halinde yıllık gayri safi gelirin binde beşi oranında sabit ceza ile her gün için ayrıca on binde beş oranında süreli ceza öngörmektedir.

Kartel niteliğindeki ihlallerde Kurum’un en etkili aracı pişmanlık programıdır. 16.12.2023 tarihli ve 32401 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kartellerin Ortaya Çıkarılması Amacıyla Aktif İşbirliği Yapılmasına Dair Yönetmelik uyarınca kartelin varlığını Kurum’a ilk bildiren ve aranan koşulları yerine getiren teşebbüs para cezasından bağışık tutulabilmekte, sonraki başvurular ise belirli oranlarda indirimden yararlanabilmektedir. On fabrikanın katıldığı bir centilmenlik anlaşmasında bu kural, her katılımcıyı diğerlerinden önce davranma baskısı altına sokmaktadır. Soruşturma açıldıktan sonra ise uzlaşma usulüyle ceza indirimi elde edilmesi mümkündür. Bankacılık soruşturmasındaki ödemeler bu yolla gerçekleşmiştir. Hangi yolun ne zaman tercih edileceği, delillerin durumu ve diğer katılımcıların olası davranışı birlikte değerlendirilerek verilmesi gereken stratejik bir karardır.

Rekabet hukukuna aykırı anlaşmaların özel hukuk sonuçları da bulunmaktadır. Kanun’un 56. maddesi uyarınca 4. maddeye aykırı anlaşmalar geçersizdir ve bu anlaşmalardan doğan edimlerin ifası talep edilemez. Komşu fabrikanın sözünü tutmadığı gerekçesiyle hukuki bir yola başvurulması bu nedenle mümkün değildir. Kanun’un 57. ve 58. maddeleri ise rekabet ihlalinden zarar görenlere tazminat hakkı tanımakta, zararın tarafların anlaşmasından ya da ağır ihmalinden kaynaklandığı hallerde hâkime uğranılan zararın veya elde edilen kârın üç katı oranında tazminata hükmetme imkânı vermektedir. Kanun tazminat talep edebilecek kişileri sınırlamadığından, bir ayartmama anlaşması nedeniyle daha iyi bir iş teklifinden mahrum kaldığını ileri süren çalışanların bu hükümlere dayanıp dayanamayacağı doktrinde tartışılmaktadır.

Nitelikli Personeli Korumanın Hukuka Uygun Yolları

Rekabet hukukunun işverenlerden beklediği, çalışanlarını rakipleriyle anlaşarak değil, onları tutacak koşulları sunarak ve hukukun tanıdığı bireysel araçları doğru kullanarak korumalarıdır. Türk hukuku bu amaçla işverene birden fazla araç sunmaktadır ve bu araçların hiçbiri diğer işverenlerle koordinasyon gerektirmemektedir.

İlk araç, iş sözleşmesine konulan rekabet yasağıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nun 444. maddesi uyarınca rekabet yasağının yazılı olarak kararlaştırılması geçerlilik koşuludur ve yasak ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına yol açabilecek nitelikteyse geçerlidir. Kanun’un 445. maddesi, yasağın yer, zaman ve iş türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmeyecek şekilde sınırlanmasını ve süresinin özel durumlar dışında iki yılı aşmamasını aramakta, hâkime aşırı nitelikteki yasağı daraltma yetkisi tanımaktadır. 447. madde uyarınca ise işveren sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshettiğinde rekabet yasağı sona ermektedir.

Kanaatimizce rekabet yasağı organize sanayi bölgelerinde çoğu zaman yanlış personel grubuna uygulanmaktadır. Standart iş sözleşmesi şablonlarıyla bütün mavi yakalı çalışanlara getirilen genel yasaklar, müşteri çevresine veya üretim sırlarına erişim koşulunu karşılamadığından yargılamada büyük ölçüde etkisiz kalmaktadır. Buna karşılık reçeteyi, proses parametrelerini, kalıp ve aparat tasarımlarını ya da müşteri fiyatlarını bilen üretim müdürü, araştırma geliştirme mühendisi veya satış yöneticisi için özenle sınırlandırılmış bir rekabet yasağı etkili bir koruma sağlamaktadır. Rekabet yasağının her işverenin kendi bağımsız kararı olması da ayrıca önem taşımaktadır. Kılavuz, işverenlerin çalışanlarına getirecekleri rekabet etmeme yükümlülüklerini birlikte belirlemelerini de ücret tespiti anlaşması kapsamında saymaktadır.

İkinci araç, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 23. maddesinde düzenlenen yeni işverenin sorumluluğudur. Sözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirim süresine uymadan işini bırakıp başka bir işverenin yanında çalışmaya başlayan işçinin bu davranışından, yeni işveren de işçinin ayrılmasına sebep olmuşsa, durumu bilerek onu işe almışsa veya durumu öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmişse işçiyle birlikte sorumlu tutulmaktadır. Bu hüküm, bildirim sürelerine uyulmadan gerçekleştirilen ani ve toplu transferlere karşı işverenin elindeki en doğrudan araçtır. Bildirim sürelerinin iş sözleşmelerinde açıkça düzenlenmesi de bu aracın etkinliğini artırmaktadır.

Üçüncü araç haksız rekabet hükümleridir. Çalışanların kendi iradeleriyle başka bir işverene geçmesi kural olarak serbesttir. Ancak 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu‘nun 55. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (3) numaralı alt bendi işçileri işverenlerinin üretim ve iş sırlarını ifşa etmeye veya ele geçirmeye yöneltmeyi, aynı fıkranın (d) bendi ise hukuka aykırı yollarla öğrenilen üretim ve iş sırlarını değerlendirmeyi ya da başkalarına bildirmeyi haksız rekabet hali olarak düzenlemektedir. Bir rakibin kalıp çizimlerini, proses reçetelerini veya müşteri listesini birlikte getirmesi beklenen bir teknik ekibi topluca transfer etmesi, bu nedenle olağan bir işe alım olmaktan çıkarak haksız rekabetin tespiti, men’i ve tazminat davalarına konu olabilmektedir. Bu davalara ilişkin usul ve ispat meseleleri haksız rekabete ilişkin yazımızda ayrıntılı olarak incelenmiştir.

Bunların yanında, işverence karşılanan mesleki eğitim giderlerinin belirli bir süre dolmadan ayrılan çalışandan orantılı olarak talep edilmesine imkân tanıyan sözleşme hükümleri, Yargıtay uygulamasında ölçülülük sınırları içinde geçerli kabul edilmektedir. Kıdeme bağlı yan haklar, uzun vadeli prim planları ve açık bir kariyer yolu ise hukuki risk taşımayan ve çoğu zaman en etkili sonucu veren yöntemlerdir. Bu araçların iş hukuku mevzuatına uygun biçimde kurgulanması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önemli bir kısmını baştan önlemektedir.

Sözleşmelerdeki Çalışan Ayartmama Hükümleri ve Yan Sınırlama

Ayartmama hükümleri yalnızca işverenler arasındaki gayriresmî mutabakatlarda değil, sanayi şirketlerinin olağan ticari sözleşmelerinde de yer almaktadır. Fason üretim, bakım ve servis, makine kurulumu, mühendislik hizmeti, lojistik ve alt işverenlik sözleşmelerinde tarafların birbirlerinin personelini istihdam etmeyeceğine ilişkin hükümler sıklıkla standart metinlere eklenmektedir. Pay devri ve ortak girişim sözleşmelerinde de benzer hükümler bulunmaktadır.

Kılavuz bu hükümleri yan sınırlama ölçütüyle değerlendirmektedir. Rekabeti kısıtlamayan meşru bir asıl anlaşmanın uygulanması için doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olan sınırlamalar 4. madde kapsamında değerlendirilmemekte, bu koşulları taşımayan ayartmama hükümleri ise amaç bakımından ihlal sayılmaktadır. Kılavuz, sürenin açıkça belirlenmemesini ya da amacın gerektirdiğinden uzun tutulmasını, asıl anlaşmanın uygulanması için kilit önem taşıyan çalışanlar dışındaki personelin kapsama alınmasını veya kapsamın belirsiz bırakılmasını, sınırlamanın asıl anlaşmanın coğrafi alanını aşmasını ve yalnızca bir tarafa getirilmesi yeterli olan sınırlamanın tüm taraflara yayılmasını orantısızlık göstergesi olarak saymaktadır. Bu koşulların varlığını ispat yükü taraflara aittir.

Kurul’un ilaç kararı bu ölçütlerin uygulamasına dair somut örnekler içermektedir. Kararda, bir lojistik dağıtım sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 12 ay süreyle uygulanan karşılıklı ayartmama hükmü yan sınırlama olarak kabul edilmiş, devralma öncesi hukuki inceleme sürecinde paylaşılan bilgileri korumaya yönelik ve yalnızca bu süreçte belirlenen çalışanlarla sınırlı tutulan 12 aylık bir hüküm de olumlu değerlendirilmiştir. Kanaatimizce uygulamada en sık rastlanan risk, tarafların sözleşme süresince ve sona ermesinden itibaren iki yıl boyunca birbirlerinin hiçbir çalışanını istihdam etmeyeceğini öngören şablon hükümlerdir. Kapsamı bütün personele yayılan ve süresi asıl ilişkiyle bağlantısız biçimde uzatılan bu hükümler, yan sınırlama savunmasından yararlanma imkânını büyük ölçüde ortadan kaldırmaktadır. Mevcut sözleşmelerin bu açıdan taranması, sözleşmeler hukuku çalışmalarında artık olağan bir kontrol başlığıdır.

Şirket satın almalarında ise risk iki yönlüdür. Pay devri sözleşmelerine eklenen ayartmama hükümlerinin yan sınırlama koşullarını taşıması gerekmekte, bunun yanında devralınan şirketin geçmişteki iş gücü uygulamaları da alıcının sorumluluk alanına girmektedir. Kurul, ilaç kararında külli halefiyet ilkesi uyarınca devralan teşebbüsün devraldığı şirketin rekabet ihlallerinden doğan sorumluluğu üstlendiğini teyit etmiştir. Komşu bir fabrikayı satın almayı değerlendiren bir sanayi şirketi için hedef şirketin insan kaynakları yazışmalarının birleşme ve devralma sürecindeki hukuki incelemeye dahil edilmesi bu nedenle zorunlu hale gelmektedir.

Sanayi Şirketleri İçin Rekabet Uyum Programının Unsurları

Çalışan ayartmama ve ücret koordinasyonu riskinin yönetimi, yazılı bir politikadan çok uygulamanın değiştirilmesini gerektirmektedir. Etkili bir uyum programının ilk unsuru, işe alım kararlarının yalnızca adayın yetkinliğine ve şirketin ihtiyacına dayandığının belgelenmesidir. Belirli işletmelerden aday alınmaması yönünde yazılı ya da sözlü bir talimatın bulunmaması, işe alım ekiplerine ve dışarıdan çalışılan istihdam danışmanlarına böyle bir kısıtlama bulunmadığının açıkça bildirilmesi ve aday değerlendirme kayıtlarında adayın geldiği işletmeye dayanan bir gerekçeye yer verilmemesi bu unsurun temelini oluşturmaktadır.

İkinci unsur, ücret bilgisine ilişkin iletişim kurallarıdır. Etkili programlarda insan kaynakları yöneticilerinin, fabrika müdürlerinin ve genel müdürün diğer işverenlerle ücret, zam oranı ve yan haklar hakkında konuşmayacağı, bu konuların gündeme geldiği toplantılarda ve yazışma gruplarında itirazın nasıl kayda geçirileceği yazılı olarak belirlenmektedir. Piyasa ücretlerine ilişkin ihtiyaç ise Kılavuz’daki beş koşulu karşılayan bağımsız araştırma kuruluşlarından temin edilmekte, sanayici derneklerinin ve bölge yönetimlerinin düzenlediği ücret anketlerine katılım kararı da bu koşullar ışığında verilmektedir.

Üçüncü unsur, geçmişe dönük değerlendirmedir. Mevcut iş sözleşmeleri, ticari sözleşmelerdeki ayartmama hükümleri ve son yıllara ait insan kaynakları yazışmaları, avukat ile müvekkil arasındaki gizlilik korunarak yürütülen bir hukuki inceleme kapsamında gözden geçirilmektedir. Bu incelemede çalışanların elektronik posta ve mesajlaşma kayıtlarına erişim, kişisel verilerin korunması mevzuatı ve özel hayatın gizliliği bakımından ayrı bir hukuki dayanak gerektirmektedir. Bu dengenin nasıl kurulacağı işverenler için dijital gözetim rehberimizdeve kişisel verileri koruma hukuku çalışmalarımızda ele alınmıştır. Geçmişte bir ihlal izine rastlanması halinde pişmanlık başvurusunun zamanlaması, şirketin hukuki konumunu belirleyen en önemli karar haline gelmektedir.

Dördüncü unsur, yerinde incelemeye hazırlıktır. Habersiz bir inceleme sırasında heyeti hangi yöneticinin karşılayacağı, avukatın nasıl çağrılacağı, hiçbir verinin silinmeyeceği ve mobil cihazların nasıl teslim edileceği önceden belirlenmektedir. Yazışma silme refleksinin, incelenen ihlalden bağımsız olarak ayrı bir ceza doğurduğu yukarıda açıklanmıştır. Bu hazırlığın ve ilgili eğitimlerin uyum ve soruşturmalar çalışmasının bir parçası olarak düzenli aralıklarla tekrarlanması, programın kâğıt üzerinde kalmamasını sağlamaktadır.

Sonuç

Organize sanayi bölgelerinde yerleşik çalışan ayartmama teamülü, işverenlere kısa vadede ücret baskısından ve personel kaybından korunma imkânı sunuyor gibi görünmektedir. Ancak bu korumanın hukuki bir karşılığı bulunmamaktadır. Anlaşma geçersizdir, uygulanması talep edilemez ve ortaya çıktığında şirketi yıllık gelirinin yüzde 10’una kadar ulaşabilen bir idari para cezasına, yöneticilerini kişisel yaptırımlara, şirketi ayrıca tazminat taleplerine açık hale getirmektedir. Kurul’un yerel iş gücü piyasalarını, sektör derneklerini ve insan kaynakları yazışmalarını incelemekten kaçınmadığı son kararlarla açıkça ortaya konmuştur.

Sanayi şirketlerinin uyum gündemi son dönemde ürün mevzuatı ve imalatçı sorumluluğu gibi alanlarla genişlerken, iş gücü piyasası bu gündemin en az görünür fakat cezaları en hızlı artan başlıklarından biri haline gelmiştir. Nitelikli personelin korunması için gerekli araçlar Türk hukukunda mevcuttur ve bu araçların hiçbiri komşu fabrikayla anlaşmayı gerektirmemektedir. Doğru kurgulanmış rekabet yasakları, yeni işverenin sorumluluğuna ve haksız rekabet hükümlerine dayanan koruma mekanizmaları ile bir rekabet hukuku uyum programı birlikte ele alındığında, şirketin hem çalışanını hem de kendisini koruması mümkündür.